Новое судебное разъяснение о трудовых спорах в Китае

Share on FacebookShare on VKShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPrint this pageEmail this to someone

С 1 февраля 2013 г. вступило в силу Разъяснение Верховного народного суда КНР «О некоторых вопросах применения законодательства при рассмотрении трудовых споров» (4-ое разъяснение), принятое 31 декабря прошлого года.

Судебное разъяснение посвящено спорам, связанным с заключением соглашений об отказе от конкуренции, работой в Китае иностранных граждан, переводом работников на работу у другого работодателя, нарушении правила об уведомлении профсоюзной организации при расторжении трудового договора, а также обжалованию работодателем решений арбитража по трудовым спорам.

Проект этого судебного разъяснения был опубликован 28 июня 2012 г. для общественных консультаций.

1. Народный суд обязан оставить без удовлетворения требования о признании факта трудовых отношений, предъявляемые иностранным гражданином (лицом без гражданства, постоянным резидентом САР Гонконг, Макао, Тайваня), заключившим трудовой договор с китайским работодателем, но не имеющим документов на трудоустройство в Китае.

В соответствии с действующими правилами приема иностранцев на работу в КНР (Положения «Об управлении трудоустройством иностранных граждан в КНР») работодатель обязан получить Лицензию (разрешение) на трудоустройство иностранного гражданина и оформить приглашение, на основании которого иностранец получает рабочую визу (визу Z). После въезда в КНР с разрешением на проживание иностранный гражданин оформляет Свидетельство о трудоустройстве иностранного гражданина и разрешение на пребывание в КНР.

Есть несколько исключений. Например, не обязаны получать лицензии на трудоустройства и свидетельства о трудоустройстве иностранные граждане, принятые на работу в КНР через Бюро по делам иностранных экспертов и получившие Свидетельство иностранного эксперта; иностранные граждане, работающие на буровых установках по добыче нефти и газа на морской территории КНР (и имеющие отдельно выдаваемое разрешение на работу); иностранные творческие работники, участвующие в каких-либо мероприятиях в КНР (и имеющие разрешение Министерства культуры КНР).

Иностранные граждане, работающие в КНР по программам международного сотрудничества и обмена, или занимающие должности генерального представителя или представителя в представительстве иностранной организации, аккредитованном в Китае, освобождены от оформления лицензии на трудоустройство (обязанность оформления свидетельства о трудоустройстве иностранного гражданина сохраняется).

Иностранный гражданин в Китае может работать только при условии оформления всех необходимых документов. Если иностранец был принят на работу в Китае без оформления Лицензии на трудоустройство и (или) Свидетельства о трудоустройстве, то он работает незаконно.

Поскольку иностранец, не оформивший необходимых документов, не является лицом, имеющим право на работу в КНР, следовательно, он не может добиться в суде признания факта возникновения трудовых отношений со своим работодателем на территории КНР.

Основной вывод, следующий из этого правила – иностранцы, работающие в КНР без необходимых документов (например, находящиеся в Китае по визам F, L, X), не могут рассчитывать на те гарантии и компенсационные выплаты, которые предусмотрены китайским трудовым законодательством.

Например, в соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре» лицо, принятое на работу без заключения письменного трудового договора, вправе потребовать от работодателя выплаты заработной платы в двойном размере. Данное право возникает по истечению первого месяца со дня фактического возникновения трудовых отношений.

В случае увольнения в соответствии с тем же законом работник вправе получить выходное пособие в размере ежемесячной заработной платы за каждый год трудового стажа у работодателя.

Напротив, работники, у которых все необходимые документы оформлены, вправе обратиться в суд с требованиями о признании факта трудовых отношений, выплаты компенсации за незаключение трудового договора в письменной форме, выходного пособия, оплаты сверхурочных работ и с другими требованиями.

Возникает вопрос: может ли иностранный работник, у которого оформлена Лицензия на трудоустройство и Свидетельство о трудоустройстве у одного работодателя, добиваться в суде признания факта возникновения трудовых отношений с другим работодателем, расположенным в КНР? Думается, что да. Разъяснение Верховного народного суда КНР говорит о наличии «оформленных в соответствии с законодательством документах на трудоустройство» без указания на то, что они должны быть оформлены для работы у работодателя, к которому обращены требования.

То есть, Верховный народный суд КНР обращает внимание на наличие у иностранного гражданина специальной трудовой правосубъектности, возникающей при условии оформления всех необходимых документов для приема на работу в Китае. Отсутствие трудовой правосубъектности делает невозможным вступление иностранца в трудовые отношения на территории КНР. Наличие трудовой правосубъектности, напротив, позволяет иностранному работнику пользоваться всеми правами, предусмотренными трудовым законодательством КНР.

Из первоначального проекта было изъято положение о праве иностранных работников без оформленных документов на трудоустройство потребовать от своих китайских работодателей оплаты за труд в соответствии с заключенным трудовым договором. Это еще раз подтверждает, что отсутствие трудовой правосубъектности не позволяет иностранцу предъявлять какие-либо требования, возникающие из трудовых правоотношений.

2. При обращении работодателя в народный суд средней ступени для обжалования окончательного решения, принятого арбитражем по трудовым спорам, народный суд обязан сформировать коллегиальный состав судей для рассмотрения дела. Если коллегиальный состав суда по результатам изучения материалов и опроса свидетелей придет к выводу об отсутствии новых фактов или доказательств в деле и отсутствии необходимости в проведении судебного заседания, то допускается вынесение решения без проведения судебного заседания.

Данное положение направлено на экономию времени судей в случае злоупотребления работодателем правом на обжалование решений арбитражей по трудовым спорам.

Решение арбитража по трудовым спорам в соответствии с Законом КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров» может неокончательным (вступает в силу через 15 дней после принятия и может быть обжаловано работником или работодателем в народном суде базовой ступени) или окончательным (вступает в силу со дня принятия и может быть обжаловано работодателем в народном суде средней ступени по ограниченному перечню оснований).

Основания для обжалования окончательного решения арбитража по трудовым спорам работодателем:

  • ошибочное применение законодательства;
  • неподведомственность спора комиссии по арбитражу трудовых споров;
  • нарушение установленной процедуры разрешения трудового спора;
  • фальсификация доказательств, на которых основано решение арбитража;
  • сокрытие работником доказательств, которые могут повлиять на решение арбитража;
  • получение или вымогательство взятки, действия из корыстных побуждений, превратное толкование закона арбитрами, участвовавшими в разрешении спора.

Если в ходе подготовки к судебному заседанию выяснится, что работодатель не представляет каких-либо доказательств, подтверждающих наличие одного из вышеуказанных оснований, народный суд может вынести решение без проведения судебного заседания.

3. Народный суд обязан удовлетворить требования работника, исполняющего обязанность по отказу от конкуренции и требующего выплаты компенсации от работодателя. Размер ежемесячной компенсации может составлять 30% от среднемесячной заработной платы работника. Если 30% от среднемесячной заработной платы работника меньше минимального размера оплаты труда по месту исполнения трудового договора, компенсация выплачивается в размере МРОТ.

В соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре» работодатель и работник по согласию вправе включить в трудовой договор или отдельное соглашение о неразглашении конфиденциальной информации (коммерческой тайны, ноу-хау) положение об отказе от конкуренции.

Отказ от конкуренции означает, что бывший работник отказывается от права на трудоустройство в других организациях, которые ведут аналогичную деятельность и являются конкурентами прежнего работодателя, а также отказывается от самостоятельного ведения деятельности, если она создает конкуренцию деятельности прежнего работодателя. Отказ от конкуренции может быть заключен только с руководителями высшего звена (что в английском называется C-level executives, CEO, COO, CIO) и другими сотрудниками, которые имеют доступ к конфиденциальной информации. Срок соглашения об отказе от конкуренции не может превышать двух лет.

В случае нарушения соглашения работник обязан выплатить бывшему работодателю неустойку. Выплата неустойки не освобождает работника от дальнейшего исполнения обязанности по отказу от конкуренции.

Поскольку соглашение об отказе от конкуренции ограничивает право работника на труд, работнику должна быть выплачена соответствующая компенсация. Эта компенсация выплачивается ежемесячно в течение всего периода, в котором право работника на свободный выбор деятельности ограничено.

В случае невыплаты компенсации работник вправе обратиться в народный суд, который обязан удовлетворить требования выплаты компенсации, если работник исполняет обязанность, предусмотренную соглашением об отказе от конкуренции, а сумма компенсации составляет 30% от среднемесячной заработной платы работника.

Среднемесячная заработная плата определяется по заработной плате работника за 12 месяцев, предшествовавших расторжению или прекращению трудового договора.

В случае невыплаты компенсации по вине работодателя в течение 3 месяцев, работник также вправе обратиться в народный суд с требованием о расторжении соглашения об отказе от конкуренции.

В период действия соглашения об отказе от конкуренции работодатель также вправе обратиться в суд с требованием расторгнуть соглашение об отказе от конкуренции. При этом работник может потребовать дополнительной выплаты суммы компенсации за 3 месяца.

4. Народный суд обязан удовлетворить требования работника о выплате компенсации, в случае если работодатель увольняет работника на основании статьи 39 или статьи 40 Закона КНР «О трудовом договоре» без предварительного уведомления профсоюзной организации. Это правило действует только в том случае, если в организации-работодателе создана профсоюзная организация.

Статья 39 Закона КНР «О трудовом договоре» содержит основания расторжения трудового договора при наличии вины работника (расторжение трудового договора в период испытательного срока, если работник не выдерживает испытание; грубое нарушение правил внутреннего трудового распорядка; грубое нарушение трудовых обязанностей; возникновение трудовых отношений с другим работодателем; заключение трудового договора вопреки действительной воле работодателя по причине использования работником мошенничества, принуждения, использования затруднительного положения; привлечение работника к уголовной ответственности). При расторжении трудового договора по одному из оснований, предусмотренных статьей 39, выходное пособие работнику не выплачивается.

Статья 40 Закона КНР «О трудовом договоре» предусматривает три основания для расторжения – невозможность выполнения работы по лечения непроизводственной травмы, неспособность выполнять работу после проведения профессионального обучения (подготовки) или перевода работника на другую должность, невозможность исполнения трудового договора вследствие изменения объективных обстоятельств.

Подробнее об основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя рассказано в статье на нашем корпоративном сайте.

 

Автор

Павел Бажанов

Павел Бажанов

Партнер компании SBF Group, автор двух книг о законодательстве КНР. Павел Бажанов занимается юридическим сопровождением российского бизнеса в Китае.

Все записи автора