Это ссылка.

Судебная практика по трудовым спорам в КНР – испытательный срок

Share on FacebookShare on VKShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPrint this pageEmail this to someone

Небольшой обзор китайской судебной практики по трудовым спорам, связанным с установлением испытания при приеме на работу.

Минимальная оплата труда и длительность испытательного срока

1 января 2012 г. работодатель и работник заключили трудовой договор сроком на 1 год с испытательным сроком на 3 месяца (с 1 января по 31 марта). В соответствии с трудовым договором ежемесячная заработная плата работника во время испытательного срока составляла 2 000 юаней жэньминьби, а после завершения испытательного срока – 3 000 юаней. 31 марта работник уволился и обратился в комиссию по арбитражу трудовых споров с требованием взыскать с работодателя 800 юаней жэньминьби (доплата заработной платы за январь и февраль 2012 г. до минимального заработной платы на испытательном сроке), а также 1 000 юаней жэньминьби заработной платы за март 2012 г. (разница между размером заработной платы, установленной трудовым договором, и выплаченной работнику).

Во-первых, работодатель нарушил требования трудового законодательства о длительности испытательного срока. В соответствии со статьей 19 Закона КНР «О трудовом договоре» испытательный срок не может превышать 1 месяц, если трудовой договор заключается на срок от 3 месяцев до 1 года; не может превышать 2 месяцев, если трудовой договор заключается на срок от 1 до 3 лет; не может превышать 6 месяцев, если заключается трудовой договор на срок от 3 лет или бессрочный трудовой договор. Испытательный срок не устанавливается, если заключается трудовой договор на выполнение определенного объема работ или срочный трудовой договор на срок до 3 месяцев.

В данном случае заключен срочный трудовой договор на 1 год. Следовательно, испытательный срок при заключении данного трудового договора не может превышать 2 месяцев.

Во-вторых, работодатель не учел положение Закона КНР «О трудовом договоре» о минимальной оплате труда в период испытательного срока. В соответствии со статьей 20 данного закона заработная плата работника на испытательном сроке не может быть менее минимального уровня заработной платы на аналогичной должности у работодателя, менее 80% от предусмотренной трудовым договором заработной платы или менее минимального размера оплаты труда в соответствующем регионе.

Ежемесячная заработная плата работника по трудовому договору составляет 3 000 юаней жэньминьби, следовательно, заработная плата данного работника в течение испытательного срока не могла быть меньше 2 400 юаней жэньминьби (3 000 Х 80%).

Социальное страхование работников, находящихся на испытательном сроке

В июне 2012 г. работник был принят на работу с испытательным сроком на 3 месяца с заработной платой в размере 4 000 юаней жэньминьби. После издания приказа о зачислении в штат работнику было объявлено, что работодатель будет уплачивать взносы на социальное страхование только с момента окончания испытательного срока. Не убедив работодателя начать уплату взносов на социальное страхование со вступления в силу трудового договора, через один месяц работник уволился по причине неуплаты работодателем взносов на социальное страхование и обратился в комиссию по арбитражу трудовых споров с требованием взыскать с работодателя выходное пособие в размере 2 000 юаней жэньминьби.

На работодателя возлагается обязанность по своевременному оформлению и уплате взносов на социальное страхование работника (в Китае существуют следующие виды обязательного социального страхования: базовое пенсионное страхование, базовое медицинское страхование, страхование от производственных травм, страхование от безработицы, страхование материнства) после установления трудовых отношений с данным работником. В соответствии со статьей 46 Закона КНР «О трудовом договоре» неисполнение работодателем обязанности по уплате взносов на социальное страхование является одним из оснований для расторжения трудового договора работником, при котором работодатель обязан уплатить работнику выходное пособие.

Выходное пособие в КНР выплачивается при увольнении работника по соглашению сторон или по инициативе работодателя. При увольнении работника по собственному желанию выходное пособие не выплачивается, но за исключением случаев, когда увольнение работника можно считать вынужденным по причине неисполнения работодателем обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством.

О правилах расчета суммы выходного пособия в Китае я писал здесь.

Основания прекращения трудового договора с испытательным сроком

Работодатель заключил с работником трудовой договор сроком на 3 года с трехмесячным периодом испытания. До завершения периода испытания работодатель решил расторгнуть трудовой договор на том основании, что работник не выдержал испытания. В свою очередь работник обратился в суд с ходатайством об отмене принятого компанией решения и восстановлении на рабочем месте.

Да, статья 39 Закона КНР «О трудовом договоре» предусматривает право работодателя по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, если в течение испытательного срока выяснилось, что работник не соответствует той должности, на которую он был принят. При этом бремя доказывания неудовлетворительного результата испытания лежит на работодателе. Если работодатель не может доказать обстоятельства, на которых он основывает свою позицию, то рассматривающий дело суд скорее всего примет решение в пользу работника.

Испытательный срок и возникновение у работодателя обязанности по заключению бессрочного трудового договора

В июле 2010 г. работодатель и работник заключили договор об испытании сроком на 6 месяцев. В случае хорошей работы работодатель обещал работнику заключить трудовой договор в письменной форме. В январе 2011 г. стороны заключили трудовой договор сроком на 1 год. По истечению данного трудового договора сторон повторно заключили трудовой договор сроком на 1 год. При заключении трудового договора работник настаивал на том, что работодатель обязан заключить с ним бессрочный трудовой договор, поскольку ранее стороны уже заключали два договора. Поскольку работодатель выразил несогласие с требованием работника, данный работник обратился в суд с ходатайством о признании трудовых отношений бессрочными.

В соответствии со статьей 14 Закона КНР «О трудовом договоре» работодатель обязан заключить с работником бессрочный трудовой договор при согласии (предложении) работника заключить или продлить трудовой договор (за исключением случаев, когда работник предлагает заключить срочный трудовой договор) в случае если стороны ранее заключали два срочных трудовых договора подряд.

Что касается первого договора сторон, который предусматривал испытание работника в течение 6 месяцев, то в соответствии со статьей 19 Закона КНР «О трудовом договоре» если трудовой договор предусматривает только испытательный срок и не определяет срок трудового договора, следует считать, что испытательный срок является сроком действия трудового договора, при этом работник принимается на работу без испытания.

В данном примере первый договор, заключенный сторонами, должен считаться трудовым договором. Следовательно, к моменту заключения последнего договора стороны уже заключали два трудовых договора подряд, а значит при заключении третьего договора работодатель был обязан заключить с работником бессрочный трудовой договор.

 

Автор

Павел Бажанов

Павел Бажанов

Партнер компании SBF Group, автор двух книг о законодательстве КНР. Павел Бажанов занимается юридическим сопровождением российского бизнеса в Китае.

Все записи автора