Вопрос-ответ: трудовое право КНР

Трудовой договор заключается при установлении трудовых отношений между работником и работодателем (в свою очередь, трудовые отношения считаются установленными в день, в который работодатель допустил работника к выполнению им своих обязанностей). Если трудовой договор не был заключен при установлении или до установления трудовых отношений, то работодатель обязан заключить с работником трудовой договор в письменной форме в течение одного месяца со дня, в который работник фактически был допущен работодателем к работе (статья 10 Закона КНР «О трудовом договоре»).

Если работодатель не исполняет обязанности по заключению трудового договора с работником, его ждут неблагоприятные последствия. Начиная со второго месяца и до истечения одного года работы у этого работодателя работник вправе требовать выплаты вознаграждения за труд в двойном размере (статья 82 Закона КНР «О трудовом договоре»). Например, если работодатель заключил трудовой договор только по прошествии трех месяцев со дня, в который работник приступил к выполнению работы, работник вправе потребовать от работодателя выплаты заработной платы в двойном размере за два месяца. Если работодатель не заключил трудовой договор с работником, который работал у него больше одного года, то работник вправе потребовать от работодателя выплаты заработной платы в двойном размере за одиннадцать месяцев.

Кроме того, если трудовой договор с работником не был заключен по истечению одного года со дня, в который работник фактически был допущен к работе, данный работник считается принятым на работу по бессрочному трудовому договору (статья 14 Закона КНР «О трудовом договоре»).

В КНР существует три вида индивидуальных трудовых договоров – срочный трудовой договор, бессрочный трудовой договор и трудовой договор на выполнение определенного объема работ.

Срочный трудовой договор, бессрочный трудовой договор и трудовой договор на выполнение определенного объема работ могут быть заключены по согласию работника и работодателя. В некоторых случаях работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор (статья 14 Закона КНР «О трудовом договоре»):

• если продолжительность стажа работы работника у данного работодателя составляет не менее 10 лет подряд;
• если продолжительность стажа работы работника у данного работодателя составляет не менее 10 лет, а до установленного законодательством пенсионного возраста ему остается меньше 10 лет – при заключении трудовых договоров в первый раз после реорганизации государственных предприятий или перехода на систему найма по трудовым договорам;
• если работодатель и работник ранее заключали два срочных трудовых договора и намерены заключить очередной трудовой договор;
• и, как было сказано выше, если работодатель не заключил трудовой договор с работником по истечению 1 года со дня, в который работник фактически был допущен работодателем к выполнению работы.

В вышеуказанных случаях работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор только в случае, если работник самостоятельно изъявляет желание заключить срочный трудовой договор.

Обязательные условия, которые указываются в трудовом договоре, установлены статьей 17 Закона КНР «О трудовом договоре». В трудовом договоре должны быть включены:

• наименование и место нахождения работодателя; имя и фамилия законного представителя (основного ответственного лица) работодателя;
• имя и фамилия, место проживания, номер удостоверения личности работника;
• срок трудового договора;
• трудовая функция и место работы;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• условия оплаты труда;
• социальное страхование работника;
• характеристика условий труда, охраны труда, охраны работника от вредного воздействия при работе с вредными (опасными) условиями труда.

Данные условия являются обязательными. Помимо этих условий в трудовой договор можно включить условия об испытании, обучении работника, дополнительном социальном страховании, отказе от конкуренции.

Длительность испытательного срока, который работодатель может установить при приеме работника на работу, зависит от срока трудового договора.

Если трудовой договор заключен на срок от 3 месяцев до 1 года, максимально возможный испытательный срок составляет 1 месяц. Если трудовой договор заключен на срок от 1 года до 3 лет, период испытания не может превышать 2 месяцев. А в случае, если работодатель и работник заключили срочный трудовой договор на 3 года и более или бессрочный трудовой договор, то длительность испытательного срока не может превышать 6 месяцев (статья 19 Закона КНР «О трудовом договоре»).

Испытание не может быть установлено, если трудовой договор заключен на срок менее 3 месяцев или при заключении трудового договора на выполнение определенного объема работ.

В соответствии с Законом КНР «О социальном страховании» работодатели обязаны уплачивать взносы на базовое пенсионное страхование, базовое медицинское страхование, страхование от производственных травм, страхование от безработицы и страхование на случай беременности и родов (страхование материнства).

Взносы на базовое пенсионное страхование, базовое медицинское страхование и страхование от безработицы уплачиваются работодателем и работником. Взносы на страхование от производственных травм и страхование материнства уплачиваются только работодателем.

С 2011 г. эти взносы уплачиваются при найме не только китайских, но и иностранных работников.

Нормальная продолжительность рабочего времени в Китае составляет 8 часов в день и не более 40 часов в неделю (статья 3 Положений Государственного совета КНР «О рабочем времени работников»).

При необходимости работодатель с согласия профсоюза и работников может продлить время работы на один час в день; в отдельных обстоятельствах при условии обеспечения здоровья работников допускается продление рабочего дня на три часа, но в общей сложности время сверхурочных работ не должно превышать 36 часов в месяц.

Сверхурочные работы в рабочие дни оплачиваются в полуторном размере. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в двойном и тройном размере соответственно.

Праздничными днями в Китае для всех граждан являются:

1. Новый год (1 января) – 1 день;
2. Китайский новый год (новый год по лунному календарю, отмечается в январе или феврале каждого года) – 3 дня;
3. Цинмин / день поминовения усопших (5 апреля) – 1 день;
4. День труда (1 мая) – 1 день;
5. Дуаньуцзе / праздник драконьих лодок (пятый день пятого месяца по лунному календарю, отмечается в мае или июне каждого года) – 1 день;
6. Чжунцю / праздник середины осени (пятнадцатый день восьмого месяца по лунному календарю, отмечается в сентябре) – 1 день;
7. Национальный праздник (1-3 октября) – 3 дня.

В декабре Госсовет КНР публикует уведомление, в котором перечисляются все праздничные дни в следующем году и устанавливается перенос рабочих дней.

Работодатель может включить в текст трудового договора положение о неразглашении работником конфиденциальной информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, а также другой информации, составляющей интеллектуальную собственность работодателя. Допускается заключение отдельного соглашения между работником и работодателем.

Помимо этого, работодатель может включить в текст трудового договора или соглашения о неразглашении конфиденциальной информации положение об отказе работника от конкуренции, по которому работник обязуется отказаться от трудоустройства у других работодателей, которые занимаются производством или оборотом аналогичной продукции, ведут аналогичную деятельность, или отказаться от самостоятельного производства, оборота аналогичной продукции или ведения аналогичной деятельности. Максимальный срок, в течение которого может действовать отказ работника от конкуренции с нынешним работодателем, составляет 2 года со дня прекращения (расторжения) трудовых отношений.

В случае нарушения положения об отказе от конкуренции на работника возлагается ответственность по возмещению ущерба.

Работодатель может заключить соглашение об отказе от конкуренции только с работниками, являющимися руководителями высшего звена, техническими специалистами высшего звена, а также другими сотрудниками, которые имеют доступ к конфиденциальной информации. При этом соглашение должно устанавливать сумму компенсации, которую работодатель обязан выплачивать данным лицам (статьи 23, 24 Закона КНР «О трудовом договоре»).

Работодатель обязан предоставлять оплачиваемый отпуск всем работникам, проработавшим у него более 1 года подряд. Минимальный оплачиваемый отпуск работника составляет 5 рабочих дней в год, если общий стаж работника составляет от 1 до 10 лет; 10 рабочих дней – если общий стаж работника составляет от 10 до 20 лет; 15 рабочих дней – если общий стаж работника составляет более 20 лет (статьи 2 и 3 Положения «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников»).

При необходимости и с согласия работника работодатель может не предоставлять работнику оплачиваемый отпуск, но в таком случае работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск в трехкратном размере от заработной платы за соответствующее время.

Отпуск не предоставляется:

1. работникам, которые используют отпуск в период морозов и жары, который превышает длительность оплачиваемого ежегодного отпуска;
2. работникам, получившим отпуск по личным обстоятельствам, если данный отпуск превышает 20 дней, а заработная плата в период отпуска не удерживается работодателем;
3. длительность отпуска по состоянию здоровья превышает 2 месяца, если общий стаж работника составляет от 1 до 10 лет; 3 месяца – если общий стаж работника составляет от 10 до 20 лет; 4 месяца – если общий стаж работника превышает 20 лет.

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, по инициативе работодателя или по инициативе работника.

Работодатель вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником в следующих случаях:

1. при неудовлетворительном результате испытания;
2. при грубом нарушении работником правил трудового распорядка;
3. при грубом нарушении работником трудовых обязанностей (грубой халатности) или действий из личных корыстных побуждений, в результате чего работодателю причинен существенный вред;
4. при возникновении существенного влияния на выполнение работником трудовых обязанностей возникновения у данного работника трудовых отношений с другим работодателем или отказа работника от прекращения работы по совместительству у другого работодателя по требованию данного работодателя;
5. в случае привлечения работника к уголовной ответственности.

В следующих случаях работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, уведомив его в письменной форме за 30 дней или выплатив дополнительное выходное пособие в сумме заработной платы за один месяц:

1. если работник не может приступить к выполнению первоначальной работы по завершению установленных сроков лечения заболевания или непроизводственной травмы, и не может приступить к выполнению другой работы, на которую он был переведен работодателем после завершения сроков лечения;
2. если работник не соответствовал должности и не может выполнять возложенные на него трудовые обязанности после проведения профессиональной подготовки (переподготовки) или изменения трудовой функции;
3. в случае невозможности работодателем исполнять трудовой договор в силу существенного изменения объективных обстоятельств, на которых основывалось заключение трудового договора, и отсутствия согласия работодателя и работника по результатам переговоров об изменении трудового договора.

Перед увольнением работника работодатель уведомить профсоюз о причинах увольнения работника. В случае нарушения работодателем норм трудового законодательства при увольнении работника профсоюз вправе потребовать от работодателя устранить нарушения.

Сокращение штата не менее чем на 20 человек или не менее чем на 10% от общей численности работников допускается в результате проведения финансового оздоровления предприятия, существенных трудностей в деятельности, изменения направления деятельности, существенных технических усовершенствований, изменения бизнес-модели. При сокращении штата работодатель обязан изложить причины сокращения штата профсоюзу или трудовому коллективу и, получив мнение профсоюза или трудового коллектива, представить проект сокращения штата в орган трудовых ресурсов и социального обеспечения.

В следующих случаях работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор:

1. с работником, занятым на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, — без проведения проверки состояния здоровья перед увольнением или в период диагностики или наблюдения у врача при наличии признаков профессионального заболевания;
2. с работником, получившим производственную травму или профессиональное заболевание во время работы у данного работодателя с признанием полной или частичной утраты трудоспособности;
3. с работником, находящимся на лечении заболевания или непроизводственной травмы (т.е. во время больничного);
4. с работницами, находящимися в отпуске по беременности, родам, уходу за ребенком;
5. с работниками, стаж который у данного работодателя составляет не менее 15 лет подряд, если работнику остается меньше пяти лет до достижения пенсионного возраста.

После расторжения или прекращения трудового договора работодатель обязан хранить экземпляр трудового договора с работником, по меньшей мере, 2 года.

В КНР разрешено использование заемного труда (аутстаффинг). Предоставление заемного персонала осуществляется специализированными организациями – аутстаффинговыми агентствами (агентствами по предоставлению заемного персонала).

Деятельность по предоставлению заемного персонала в Китае относится к лицензируемой. Для получения лицензии в местном управлении по трудовым ресурсам и социальному обеспечению предприятие обязано иметь уставный капитал в размере не менее 2 000 000 юаней жэньминьби (минимальный размер уставного капитала для аутстаффинговых агентств с 1 июля 2013 г. повышен с 500 000 до 2 000 000 юаней жэньминьби), а также сопоставимые с данным видом деятельности постоянным местом нахождения и оборудованием, и создать систему управления оказанием услуг заемного труда.

Оказание услуг заемного труда без лицензии запрещено. Кроме того, запрещено создание «зависимых» аутстаффинговых агентств предприятиями-работодателями. В случае оказания данных услуг без лицензии местное управление по трудовым ресурсам и социальному обеспечению обязано пресечь незаконную деятельность, конфисковать незаконно полученный доход и наложить штраф в размере от 100% до 500% от суммы незаконно полученного дохода (при отсутствии дохода штраф может составлять до 50 000 юаней жэньминьби).

При найме заемного персонала предприятие-работодатель заключает соглашение об оказании услуг с аутстаффинговым агентством (договор о предоставлении заемного персонала). В свою очередь, аутстаффинговое агентство обязано заключить трудовые договоры с работниками, которые будут направлены на работу в предприятии-работодателе.

Договор о предоставлении заемного персонала, заключаемый между аутстаффинговым агентством и работодателем, должен содержать: 1) наименования должностей и характер работы, на которую направляются работники; 2) места работы; 3) численность работников и срок работы; 4) суммы вознаграждения за труд заемных работников, определенные в соответствии с принципом равной оплаты за равный труд, и способы уплаты; 4) суммы взносов на социальное страхование заемных работников и способы уплаты; 5) время работы и время отдыха; 6) условия социального обеспечения заемных работников в случае болезни, производственной травмы или выхода в декретный отпуск; 7) условия охраны труда и подготовки заемных работников; 8) условия о выплате выходного пособия; 9) срок действия договора; 10) размеры и способы оплаты услуг аутстаффингового агентства за предоставление заемного персонала; 11) ответственность сторон за нарушение договора; 12) другие положения, которые должны быть включены в договор о предоставлении заемного персонала в соответствии с положениями законов и подзаконных нормативно-правовых актов.

В соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре» заемный труд может использоваться только на временных, вспомогательных и замещаемых должностях. Использование заемного труда на остальных должностях в предприятии запрещено.

Временные должности – должности, создаваемые на срок до 6 месяцев. Вспомогательные должности – должности, обслуживающие основное направление деятельности работодателя. Замещаемые должности – должности, временно освобождаемые в связи с нахождением постоянного работника в отпуске, на больничном или на учете. Вспомогательные должности, на которых может использоваться заемный труд, не могут составлять более 10% от общей численности штата предприятия (общей численности работников, принятых на работу по трудовому договору, и работников, принятых на работу через аутстаффинговые агентства).

Данные ограничения не распространяются на представительства иностранных компаний и представительства иностранных финансовых организаций, а также не применяются при командировании работников для работы в зарубежном подразделении работодателя или направлении работников на выполнение работ для физических лиц.

При увольнении работника работодатель обязан в соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре» выплатить выходное пособие в следующих случаях:

1. В случае расторжения трудового договора по инициативе работника при наличии вины работодателя, то есть в случае: 1) нарушения работодателем условий работы и охраны труда; 2) невыплаты работодателем заработной платы (в том числе – неполной выплаты заработной платы); 3) неуплаты работодателем взносов на социальное страхование работника; 4) в случае принятия работодателем правил внутреннего трудового распорядка, противоречащих законодательству, и причинения вреда правам и законным интересам работника; 5) в других обстоятельствах, при которых работник вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор.

Кроме того, выходное пособие работнику выплачивается в случае признания трудового договора недействительным по причине заключения данного договора с использованием мошенничества или принуждения со стороны работодателя, использования работодателем затруднительного положения работника, освобождения работодателя от законно установленных обязанностей в договоре или нарушения других обязательных норм законодательства.

2. В случае расторжения трудового договора по согласию сторон, если инициатива расторжения данного договора исходит от работодателя.

3. В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя в следующих случаях: 1) расторжение трудового договора с работником, который не может выполнять прежнюю работу после окончания срока медицинского лечения болезни или непроизводственной травмы, а также не может выполнять другую работу, предложенную работодателем; 2) расторжение трудового договора с работником, который не справляется с работой после профессионального обучения или подготовки или перевода на другую должность в связи с тем, что работник не справлялся с работой до профессионального обучения или подготовки; 3) расторжение трудового договора в случае невозможности его исполнения в связи с возникновением существенных изменений в объективных обстоятельствах, из которых стороны исходили в момент заключения трудового договора, и отсутствия согласия между работодателем и работником по вопросам внесения изменений в данный трудовой договор.

4. В случае расторжения трудового договора при сокращении штата: 1) при проведении финансового оздоровления предприятия в соответствии с Законом КНР «О банкротстве предприятий»; 2) в связи с возникновением существенных трудностей в деятельности предприятия; 3) при сокращении штата в связи с изменением вида или способа ведения деятельности, проведения существенной технической модернизации предприятия; 4) при возникновении других изменений в объективных обстоятельствах, при которых возникает необходимость сокращения штата.

5. В случае прекращения трудового договора в связи с истечением срока данного договора. Выходное пособие не выплачивается в случае отказа работника от повторного заключения трудового договора с работодателем на тех же или более благоприятных для работника условиях.

6. В случае прекращения трудового договора в связи с началом процедуры банкротства предприятия, а также добровольной ликвидации (ликвидации по решению учредителей предприятия) или принудительной ликвидации (ликвидации по предписанию государственного органа).

Во всех вышеуказанных случаях работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие. В случае невыплаты выходного пособия работник вправе обратиться в арбитраж по трудовым спорам.

Сумма выходного пособия зависит от стажа работы у работодателя и составляет сумму средней заработной платы данного работника за каждый полный год работы. Последний неполный год принимается за полный год, если данный период превышает 6 месяцев. Если последний период составляет менее 6 месяцев, выходное пособие за данный период составляет заработную плату за половину месяца.

Например, если работник проработал на предприятии 3 года и 7 месяцев, а его заработная плата составляла 10 000 юаней жэньминьби за месяц, то сумма выходного пособия при увольнении будет составлять 40 000 юаней жэньминьби. Если данный работник проработал 3 года и 5 месяцев – сумма выходного пособия работника будет составлять 35 000 юаней жэньминьби.

Средняя заработная плата работника – средняя ежемесячная заработная плата работника в течение 12 месяцев, предшествовавших расторжению или прекращению трудового договора. Если заработная плата работника более чем в три раза превышала среднюю заработную плату, выходное пособие рассчитывается из трехкратной средней заработной платы. Максимальный стаж, за который выплачивается выходное пособие, составляет 20 лет.

В соответствии с Положениями «Об управлении трудоустройством иностранных граждан в КНР» при приеме на работу необходимо оформить лицензию на трудоустройство иностранного гражданина и свидетельство о трудоустройстве иностранного гражданина.

Лицензия на трудоустройство иностранного гражданина оформляется работодателем в местном управлении по трудовым ресурсам и социальному обеспечению. После оформления лицензии иностранный гражданин оформляет рабочую визу (визу категории Z) за рубежом в стране постоянного проживания для въезда в КНР.

После въезда в КНР по рабочей визе иностранный граждан обращается в местное управление по трудовым ресурсам и социальному обеспечению для оформления свидетельства о трудоустройстве иностранного гражданина и в отдел иммиграционного контроля для оформления разрешения на проживание в связи с работой в Китае.

Действующими правилами предусмотрен ряд исключений – для иностранных экспертов, работников на установках по добыче нефти и природного газа на морской территории КНР, гастролирующих артистов, генеральных представителей в представительствах иностранных компаний на территории КНР, а также сотрудников, направляемых в Китай на краткосрочную работу.

В соответствии с Законом КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров» трудовые споры в Китае разрешаются путем медиации и арбитража. Медиация спора не является обязательной. Арбитраж трудового спора обязателен до обращения в суд.

Медиация трудовых споров может проводиться: 1) комиссией по медиации трудовых споров на предприятии; 2) организацией по медиации народных споров (созданной в соответствии с Законом КНР «О народной медиации»); 3) организацией, созданной на уровне волости, поселка, квартального управления и способной осуществлять медиацию трудовых споров.

Заявление в орган по медиации трудовых споров может быть направлено в письменной или устной форме. Медиация проводится в течение 15 дней со дня получения заявления. Если стороны не придут к согласию в данный срок, любая из сторон может обратиться в арбитраж по трудовым спорам. Если любая из сторон отказывается от участия в медиации трудового спора, другая сторона может обратиться в арбитраж.

Арбитраж трудовых споров проводится комиссиями по арбитражу трудовых споров, создаваемых народными правительствами провинций, автономных районов, городов центрального подчинения. В уездах обычно создается одна комиссия, в крупных городах может быть несколько комиссий по арбитражу трудовых споров.

Комиссия по арбитражу трудовых споров формируется из представителей местного управления по трудовым ресурсам и социальному обеспечению, представителей профсоюзной организации и представителей работодателей. Кроме того, комиссия создает реестр арбитров, которыми могут быть бывшие судьи, преподаватели права или научные сотрудники в сфере юриспруденции с профессиональным званием не ниже средней ступени, а также специалисты по управлению трудовыми ресурсами, сотрудники профсоюзов и адвокаты с определенным стажем работы.

Состав арбитража обязан принять решение по трудовому спору в течение 45 дней со дня приема заявления к рассмотрению комиссией по арбитражу трудовых споров. В отдельных сложных случаях с разрешения председателя комиссии по арбитражу трудовых споров срок принятия решения может быть продлен, но не более чем на 15 дней. Если состав арбитража не принимает решения в установленные сроки, любая из сторон вправе обратиться с иском в народный суд.

В Китае есть единого минимального размера оплаты труда (МРОТ), который действовал бы на всей территории страны. Каждый регион определяет МРОТ самостоятельно.

Провинциальные органы власти (народные правительства или органы труда и социального обеспечения провинций, автономных районов, городов центрального подчинения) определяют размеры МРОТ в провинции для каждой из категорий, по которым распределены административно-территориальные единицы уездного уровня (уезды, автономные уезды, районы городов и др.).

Распределение уездов по категориям зависит от их уровня социально-экономического развития. Обычно распределение на три или четыре категории. К первой категории относятся центральные городские районы наиболее развитых городов провинций; ко второй категории – центральные городские районы других городов; к третьей – основная часть сельских уездов и к четвертой – наименее развитые и удаленные территории.

Отпуск по беременности и родам в Китае составляет 98 дней (ст. 7 Специальных положений «Об охране труда женщин-работников»), в том числе 15 дней отпуска может быть использовано до родов. В случае осложненных родов декретный отпуск продлевается на 15 дней. В случае многоплодных родов отпуск продлевается на 15 дней в качестве на каждого дополнительного ребенка.

В случае прерывания беременности в КНР также предоставляется отпуск: при прерывании беременности на стадии до 4 месяцев – 15 дней; при прерывании беременности на стадии после 4 месяцев – 42 дня.

Во время отпуска по беременности и родам женщинам выплачивается пособие в размере средней заработной платы за предшествующий год. Дополнительные льготы (в том числе – по длительности декретного отпуска) могут предоставляться при позднем деторождении (в соответствии с Законом КНР «О народонаселении и планировании рождаемости» и местными правилами).

Действующее законодательство определяет несколько правил, связанных с выплатой заработной платы. Во-первых, заработная плата должна выплачиваться юанями жэньминьби. Выплата заработной платы иностранной валютой, материальными средствами или ценными бумагами запрещена.

Во-вторых, заработная плата должна выплачиваться лично работнику. Если работник не может получить заработную плату лично, вместо него заработная плата может быть получена близким родственником или другим лицом по доверенности. Выплата заработной платы может осуществляться непосредственно на предприятии или банком по поручению работодателя (например, путем перевода денег на зарплатную карточку).

В-третьих, заработная плата должна выплачиваться в день, установленный трудовым договором. Если данный день является праздничным нерабочим или выходным, заработная плата должна выплачиваться в последний рабочий день перед праздником или выходными. Периодичность выплаты заработной платы – не реже одного раза в месяц.

Работодатель обязан удерживать из заработной платы работника: 1) сумму налога на доходы физических лиц, которая должна уплачиваться работником с заработной платы (ставки НДФЛ); 2) суммы взносов на социальное страхование, которые выплачиваются из заработной платы работника; 3) суммы алиментов.

Кроме того, работодатель может удерживать из заработной платы работника суммы возмещения ущерба, причиненного работодателю по вине работника. При этом: 1) удержания в счет возмещения ущерба не могут превышать 20% от заработной платы; 2) заработная плата после удержания ее части в счет возмещения ущерба не может быть меньше минимального размера оплаты труда.